Lohngleichheit & Einstufung
Wie fit sind Sie beim Thema Lohngleichheit und Einstufung? Sind Löhne in Ihrem Unternehmen transparent und kriteriengeleitet festgelegt oder gibt es oft «Bauchentscheide»? Hier finden Sie kompakte Grundlagen, eine Checkliste mit konkreten Massnahmen und Anregungen für Workshops.
Filmsequenz & Unterstützungsmaterialien für Workshops
Möchten Sie in Ihrem Unternehmen einen Workshop oder eine Retraite zum Thema Lohngleichheit & Einstufung durchführen oder das Thema in einem Keynote, Event oder im Unterricht vertiefen? Sie finden hier Anregungen zur Gestaltung eines Workshops inkl. einer Filmsequenz dazu. Kontaktieren Sie uns, wenn wir sie bei einem Event zum Thema unterstützen können.
Hintergrundinformationen und Handlungsempfehlungen
Was Unternehmen tun können
- Lohnsystem mit klaren, objektiven und diskriminierungsfreien Kriterien einführen (vgl. Logib Lohnsystem).
- Lohntransparenz im Unternehmen sicherstellen (mind. Klares, kriterienbasiertes, diskriminierungsfreies Lohnsystem).
- Lohnbänder für eine Funktion bereits in Ausschreibungen per Funktion kommunizieren.
- Regelmässige (mind. Alle 4 Jahre) Lohngleichheitsanalysen, mit Logib oder anderem Tool, diese extern überprüfen lassen und an Mitarbeitende kommunizieren.
- Minimieren allfälliger geschlechts- resp. diversitätsspezifischer Lohnungleichheiten durch gezielte Massnahmen.
- Faire und klare, objektive und diskriminierungsfreie Kriterien für Lohnerhöhungen festlegen.
- Keine zu grosse Lohnschere zwischen tiefstem und höchstem Lohn im Unternehmen schaffen.
- Kennzahlen zur Lohngleichheit und Einstufung (z. B. Lohnniveau, Bandbreiten, unerklärte Lohnunterschiede) nach Geschlecht und anderen Kriterien erheben, regelmässig auswerten und in die Steuerung der Lohn- und Einstufungspolitik einbeziehen.
- Die Wirksamkeit von Massnahmen zur Lohngleichheit (z. B. Anpassungen im Lohnsystem, Überprüfung von Einstufungspraxen) regelmässig überprüfen, insbesondere im Hinblick auf die Anforderungen des Gleichstellungsgesetzes.
Das Wichtigste zum Thema geschlechtsspezifische Lohngleichheit
- Die geschlechtsspezifische Gleichstellung und damit der Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit ist in der Bundesverfassung verankert (Art. 8 Abs. 3 BV). Lohngleichheit ist jedoch in der Praxis noch nicht vollständig erreicht; Klagen wegen Lohndiskriminierung gehören zu den häufigsten Klagegründen nach Gleichstellungsgesetz.
- Das Bundesgesetzt über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) bezweckt die Förderung der tatsächlichen geschlechtsspezifischen Gleichstellung. Die Diskriminierung in Bezug auf Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung ist verboten (Art. 3 Abs. 2 GlG).
- Angst vor Kündigung, lange Verfahren und hohe Kosten erschweren Klagen.
- Schlichtungsstellen nach GlG stehen in der ganzen Schweiz zur Verfügung für Betroffene.
- Lohndifferenzen bestehen trotz rechtlicher Gleichstellung (langsame Verringerung von geschlechtsspezifischen Ungleichheiten). Im Jahr 2024 lag das das Lohngefälle bei 8.4% (BFS, 2025).
- Es bestehen durchschnittliche Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern (BFS, 2025).
- Zu den objektiven, nicht-diskriminierenden Kriterien für den Lohn gehören das Dienstalter, die Ausbildung, die berufliche Stellung, das betriebliche Kompetenzniveau und die potenzielle Erwerbserfahrung. Dann gibt es unerklärte Kriterien, die als potenziell diskriminierend gelten (EBG, 2023).
- Ursachen von Lohndiskriminierung sind geschlechtsspezifische Verzerrungen bei der Arbeits- und Leistungsbewertung, anhaltende traditionelle Rollenvorstellungen (z. B. Mann als Familienernährer), geschlechtsspezifische Aufteilung von Familien-, Haushalts- und Erwerbsarbeit, Benachteiligung von typischen Frauenberufen, Beschäftigungsdiskriminierung (Zugang zu Positionen, Beförderung), Benachteiligung von Müttern und Teilzeitbeschäftigten (EBG, 2023).
- Teilzeitarbeit ist häufig mit tieferen Löhnen verbunden und Teilzeitstellen bieten oft geringere Aufstiegschancen.
- Teilzeitarbeit ist in der Schweiz ungleich verteilt. In Kombination mit ungleichen Erwerbsverläufen führt dies zu geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in der Altersvorsorge (Gender Pension Gap), insbesondere in der 2. Säule. In der Schweiz liegt der Gender Pension Gap bei 31.2% (BFS, 2023).
- Seit 2020 gibt es die Vorschrift, dass Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden die Lohngleichheit überprüfen müssen (Art. 13a, Abs. 1 GlG).
- In der Schweiz haben, bis 2024 jedoch nicht mal die Hälfte alle Pflichten eingehalten (Lanfranconi et al., 2025).
- Die EU-Lohngtransparenzrichtlinie geht weiter als die Schweiz, indem Sanktionen vorgesehen sind und Lohnbänder bereits in der Ausschreibung transparent gemacht werden müssen
