Rekrutierung & Anstellung
Wie fit sind Sie beim Thema Rekrutierung und Anstellung? Ist sichergestellt, dass keine (unbewussten) Ungleichbehandlungen im Prozess entstehen? Hier finden Sie kompakte Grundlagen, eine Checkliste mit konkreten Massnahmen und Anregungen für Workshops.
Filmsequenz & Unterstützungsmaterialien
Möchten Sie in Ihrem Unternehmen einen Workshop oder eine Retraite zum Thema Rekrutierung & Anstellung durchführen oder das Thema in einem Keynote, Event oder im Unterricht vertiefen? Sie finden hier Anregungen zur Gestaltung eines Workshops inkl. einer Filmsequenz dazu. Kontaktieren Sie uns, wenn wir sie bei einem Event zum Thema unterstützen können.
Hintergrundinformationen und Handlungsempfehlungen
Was Unternehmen tun können
- Bei der Zusammensetzung von Teams und bei Einstellungen wird gezielt auf heterogene Profile achten (z. B. unterschiedliche Geschlechter, Altersgruppen, Lebensläufe, Fach- und Erfahrungsniveaus).
- Der Rekrutierungsprozess so gestalten, dass alle Personen gleichberechtigt berücksichtigt werden, unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, gesundheitlichen Voraussetzungen oder anderen persönlichen Merkmalen.
- Die ausgeschriebene Stelle bietet Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben, z. B. durch flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmöglichkeiten oder hybride Arbeitsmodelle.
- Stellenausschreibungen verwenden eine diskriminierungsfreie und geschlechtergerechte Sprache und vermeiden stereotype oder ausschliessende Formulierungen.
- Weniger ist mehr: Die Anzahl der Anforderungen in Stellenausschreibungen bewusst begrenzen (auf sogenannte Must-Kriterien reduzieren), um insbesondere geschlechtsspezifische Selbstselektionsmechanismen (z. B. geringere Bewerbungsneigung bei Frauen) zu reduzieren und vielfältige Personen anzusprechen.
- Mitglieder des Auswahlgremiums möglichst heterogen zusammensetzen.
- Mitglieder des Auswahlgremiums für geschlechtergerechte und gleichstellungsorientierte Personalprozesse sensibilisieren und entsprechend schulen.
- Das Auswahlgremium mit den konkreten Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle vertraut machen; die Auswahlkriterien vorab festlegen, transparent kommunizieren und konsequent anwenden.
- Im Interviewprozess standardisierte und vergleichbare Fragen einsetzen, um eine faire Beurteilung aller Bewerbenden sicherzustellen.
- Das Auswahlgremium reflektiert aktiv unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias), insbesondere in Bezug auf Auftreten, Sprache, Geschlechtsidentität oder kulturelle Prägung der bewerbenden Personen.
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Kennzahlen zur Rekrutierung und Anstellung (z. B. Bewerbungen, Einladungen, Anstellungen, Abbrüche im Prozess) nach Geschlecht und weiteren Diversitätsmerkmalen erheben und regelmässig auswerten.
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Wirksamkeit der Massnahmen für faire und diskriminierungsfreie Rekrutierung (z. B. Ausschreibungen, Auswahlverfahren, Schulungen) regelmässig überprüfen und gezielt weiterentwickeln.
Das Wichtigste zum Thema geschlechtsspezifische Gleichstellung bei Rekrutierung und Anstellung
- Die Gleichbehandlung bei Rekrutierung und Anstellung ist rechtlich verankert und diskriminierende Praktiken sind verboten. In der Praxis wirken jedoch weiterhin (unbewusste) Vorurteile und strukturelle Hürden, die zu Ungleichbehandlungen im Bewerbungs- und Auswahlprozess führen können (Klagen nach GlG aufgrund von Diskriminierung).
- Der Arbeitsmarkt ist weiterhin entlang von Geschlechterlinien strukturiert; viele Berufe und Branchen weisen eine ungleiche Geschlechterverteilung auf (BFS, 2025; OECD, 2025; Glass Ceiling Index 2024).
- Diese Segregation entsteht bereits bei der Bildungs- und Berufswahl und setzt sich im Erwerbsleben fort (BFS, 2025; OECD, 2025).
- Trotz vergleichbarer Qualifikationen gibt es bei Karriereverläufen geschlechtsspezifische Unterschiede.
- In Führungs- und Entscheidungspositionen liegt eine Ungleichverteilung der Geschlechter vor; mit zunehmender Hierarchiestufe verstärkt sich diese (BFS, 2025; Gender Intelligence Report 2025; Glass Ceiling Index 2024).
- Teilzeitarbeit und Erwerbsunterbrüche betreffen überwiegend Frauen und sind häufig mit eingeschränkten Aufstiegs- und Karrierechancen verbunden.
- Rekrutierungs- und Auswahlprozesse sind nicht immer neutral; geschlechterbezogene Stereotype können Entscheidungen beeinflussen.
- Vorstellungen von Führung, Leistung und Verfügbarkeit orientieren sich nach wie vor oft an männlich geprägten Erwerbsbiografien.
- Die ungleiche Verteilung von unbezahlter Care-Arbeit beeinflusst Berufs- und Karriereentscheidungen nachhaltig.
- Trotz gesetzlichem Diskriminierungsschutz ist indirekte Diskriminierung weiterhin verbreitet und schwer nachweisbar.
