Weiterentwicklung & Karriere
Wie fit sind Sie beim Thema Weiterentwicklung und Karriere? Erfolgen Beförderung und Entwicklung fair und ohne (unbewusste) Ungleichbehandlung? Hier finden Sie kompakte Grundlagen, eine Checkliste mit konkreten Massnahmen und Anregungen für Workshops.
Filmsequenz & Unterstützungsmaterialien für Workshops
Möchten Sie in Ihrem Unternehmen einen Workshop oder eine Retraite zum Thema Weiterentwicklung & Karriere durchführen oder das Thema in einem Keynote, Event oder im Unterricht vertiefen? Sie finden hier Anregungen zur Gestaltung eines Workshops inkl. einer Filmsequenz dazu. Kontaktieren Sie uns, wenn wir sie bei einem Event zum Thema unterstützen können.
Hintergrundinformationen und Handlungsempfehlungen
Was Unternehmen tun können
- Der Entwicklungsbedarf auf Ebene der Organisation, der Funktionen und der einzelnen Mitarbeitenden unter Berücksichtigung von Diversität und Gleichstellung systematisch analysieren.
- Die Ziele sowie die daraus abgeleiteten Massnahmen der Personalentwicklung sind eindeutig festlegen und konsequent auf Chancengleichheit ausrichten.
- Angebote der Personalentwicklung (z. B. Weiterbildungen, Talent- oder Mentoringprogramme) stehen allen Personengruppen (z.B. nach Funktion, Geschlecht, Herkunftt, etc.) in gleicher Weise offen oder aber berücksichtigen besonders die weniger vertretene Geschlechtergruppe.
- Für die Auswahl und Teilnahme an Personalentwicklungsangeboten nachvollziehbare und offen kommunizierte Kriterien festlegen; informelle Bevorzugungen vermeiden.
- Unterschiedliche Laufbahnmodelle (Führungs-, Fach- und Projektlaufbahnen) gleichwertig unterstützten und fördern.
- Modelle wie Top- oder Jobsharing sowie flexible Arbeitszeitregelungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben strukturell verankern.
- Diverse Personen einbeziehen bei Auswahls- und Förderentscheiden.
- Personen, die an Auswahl- oder Förderentscheiden beteiligt sind, kennen die jeweiligen Stellenanforderungen; die Entscheidungsgrundlagen sind transparent.
- Entscheide im Bereich der Personalentwicklung offen, verständlich und nachvollziehbar kommunizieren.
- Kennzahlen zur Gleichstellung in der Personalentwicklung (z. B. Teilnahme an Programmen, Beförderungen, Verweildauer bis zur nächsten Karrierestufe) nach Geschlecht und weiteren Merkmalen erheben und regelmässig auswerten.
- Rückmeldungen von Mitarbeitenden gezielt nutzen, um Gleichstellungsaspekte in der Personalentwicklung laufend zu verbessern.
- Die Wirksamkeit der Massnahmen regelmässig überprüfen, auch im Hinblick auf die Anforderungen des Gleichstellungsgesetzes (z. B. Wirkung auf Lernen, Verhalten und Ergebnisse).
Das Wichtigste zum Thema geschlechtsspezifische Gleichstellung in der beruflichen Laufbahn
- Die geschlechtsspezifische Gleichstellung in der beruflichen Laufbahn ist rechtlich verankert, wird in der Praxis jedoch nicht vollständig erreicht (Klagen nach GlG aufgrund von Diskriminierung).
- In Top-Management- und strategischen Entscheidungsfunktionen besteht eine deutlich ungleiche Geschlechterverteilung.
- Die bestehende Ungleichverteilung der Geschlechter in Führungspositionen nimmt seit Jahren nur langsam ab (BFS, 2025; Gender Intelligence Report 2025).
- Je höher die Hierarchiestufe, desto geringer ist der Frauenanteil (gläserne Decke).
- In Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen grosser Unternehmen ist die Geschlechterverteilung besonders unausgeglichen.
- Bei Karriereverläufen gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede. Diese hängen eng mit der ungleichen Verteilung von Erwerbs- und Care-Arbeit zusammen.
- Teilzeitarbeit ist weiterhin mit geringeren Aufstiegs- und Karrierechancen verbunden und spiegelt bestehende geschlechtsspezifische Unterschiede wider.
- Führungspositionen werden gesellschaftlich häufig mit Vollzeitarbeit, ständiger Verfügbarkeit und linearer Erwerbsbiografie verknüpft, dem sogenannten «Normalarbeitnehmenden» (Lanfranconi, 2014).
- Geschlechterstereotype beeinflussen Wahrnehmungen von Führungskompetenz, Autorität und Karriereambitionen (Lanfranconi, 2014).
- Mütter sind häufiger von Karrierenachteilen betroffen als Väter.
- Internationale Vergleiche zeigen, dass die Schweiz bei der Vertretung von Frauen in Führungspositionen im Mittelfeld oder hinter vergleichbaren Ländern liegt.
